Haber / Duyuru

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIĞI VE KAZANAMADIĞI HALLER
 
KIDEM TAZMİNATI NEDİR
Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu madde 14 uyarınca; işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye ödenen 30 günlük ücretidir. Ancak hem 1475 sayılı İş Kanunu’nda hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı hak edilesi belli şartlara bağlanmıştır. İş bu makalemizde bu şartlar incelenecektir.
 
KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMANIN ŞARTLARI
1-     İş Sözleşmesinin Bulunması
Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu Madde 8’e göre; iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Yine Kanun maddesi iş sözleşmesinin Kanunda belirtilmediği sürece şekle tabi olmadığını ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerektiğini hükme bağlamıştır. Yani kural olarak Kanun yazılı belli bir şekilde yapılmış iş sözleşmesi aramamakta ancak bir yıl ve daha fazla süreli iş sözleşme ile Kanunun belirlediği özel durumlarda yazılılık şekli aramıştır.
 
Kanunda açıkça belirtildiği şekilde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Yazılı bir sözleşme bulunmadığı durumlarda da işçinin işverene ait bir işyerinde çalışıyor ve işverenin de işçiye ücret ödediği durum bir iş akdidir ve kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yeterlidir.  
 
2-     En Az 1 Tam Yıl Çalışmış Olmak
Kanunun emredici hükümleri arasında işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait işyerinde en az 1 tam yıl çalışması zorunludur. Daha az çalışmış işçiler kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır.
 
3-     İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatı Hak Doğuran Belli Sebeplerle Sonlandırılmış Olması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirli sebeplerle iş sözleşmesinin sonlanmış olması gerekmektedir. Aşağıda hangi nedenler ile feshedilen iş akdi kapsamında kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı başlıklar halinde belirtilmiş olup tüm başlıklar ayrıntılı olarak açıklanacaktır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabildiği haller;
İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshi/haksız işten çıkarma İşçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi/ haklı istifa Muvazzaf askerlik nedeni ile iş sözleşmesinin feshi, Kadın işçinin evlenme nedeni ile iş sözleşmesinin feshi,Yaşlılık (Emeklilik) aylığı, maluliyet aylığı, toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,   İşçinin ölümü.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanamadığı haller;
İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi
 
İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLDİĞİ HALLER
1-     İşveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshi/haksız işten çıkarma
Kanun, işverenin işçiyi kıdem tazminatı ödemeden derhal işten çıkarmasını işveren yönünden haklı nedenlere bağlamıştır. Bunlar genel olarak işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranması sonucunda ortaya çıkan ya da işvereni zorlayan nedenlerdir.
 
Kanun; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması,  iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın ihbar süresini aşması halleri dışında işverenin işçisini işten çıkarması/ iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.     
 
2-     İşçi tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi/ haklı istifa
İş Kanunu işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme/istifa etme hakkı tanımıştır. Kanuna göre istifa halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği haller:
-         İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
-         İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,
-         İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
-         İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa
-         İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
-         İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
-         İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
-         Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa,
-         İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda sayılan hallerde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş sayılmış olup istifa halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
 
3-     Erkek İşçinin muvazzaf askerlik nedeni ile iş sözleşmesinin feshi
1475 sayılı İş Kanunu uyarınca askerlik vazifesini yapmak için işten istifa eden/iş akdini fesheden işçiye kıdem tazminatı ödenir. 1475 sayılı Kanun’un bu hükmüne ek olarak 4875 Sayılı İş Kanunu da askere giden ya da kanuni ödevinden dolayı işten ayrılan işçilerin, askerliğin ya da kanuni ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe alınmasını zorunlu tutmuştur. İşveren tarafından bu zorunluluk yerine getirilmezse da işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödemeyi zorunlu kılmıştır. Yine Kanun askere giden işçinin iş sözleşmesini askıya alma hakkı da tanımıştır.
 
4-     Kadın işçinin evlenme nedeni ile iş sözleşmesinin feshi
1475 sayılı İş Kanunu uyarınca; evlenen kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde, evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmesi/istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak evliliğin Türk Medeni Kanunu kurallarına uygun olması yani resmi bir şekilde gerçekleşmesi gerekmektedir. Sadece düğün yapılmış olması ya da dini nikah ile yapılan evliliklerde bu hüküm uygulanmayacaktır. Yine evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde boşanma davası açılmış ancak boşanma kararı kesinleşmemiş olması halinde de evlilik devam ettiğinden bu hak kullanılabilecektir.  
 
5-     Yaşlılık (Emeklilik) aylığı, maluliyet aylığı, toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi
1475 sayılı İş Kanunu uyarınca; işçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik biriminden yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten istifa etmesi iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sayılacak ve kıdem tazminatına hakkı olacaktır. Ancak Kanun bu sebeplerle hakkın kullanılabilmesi için işçinin sayılan ödemelere hak kazandığına ilişkin ilgili kurumdan yazılı belgeyi işverene sunmasını zorunlu kılmıştır. Söz konusu belgenin işverene sunulmaması halinde kıdem tazminatı da söz konusu olmayacaktır.   
 
6-     İşçinin ölümü
1475 sayılı İş Kanunu uyarınca; işçi ölümü halinde kıdem tazminatına hak kazanacak ve işçinin kıdem tazminatı mirasçılarına ödenecektir. Ölümden kaynaklanan sigorta ya da diğer kurum ödemeleri kıdem tazminatından ayrı olup hiçbir şekilde kıdem tazminatına eş tutulamayacaklarından mirasçılara hangi kurumdan ödeme yapılırsa yapılsın işveren ayrıca kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
 
İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANAMADIĞI HALLER
İş Kanunu uyarınca işverene işçiyi kıdem tazminatı ödemeden derhal işten çıkarma hakkı tanımıştır. Bu haller genel olarak işçinin davranış ve şartlarından kaynaklanmaktadır. Kanun bu sebepleri 3 başlık halinde saymış olup bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebeplerdir.
Sağlık sebepleri işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanmasıdır.
 
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller; iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halleridir.
 
Zorlayıcı sebepler ise işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleridir.
 
Belirtilen sebeplerle işverenin iş sözleşmesini feshetmesi/ işçiyi işten çıkarması haklı görülmekte ve Kanun bu hallerde işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerekli görmemektedir.
 
KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI
Kıdem tazminatı, her bir tam yıl çalışma karşılığı ödenen bir aylık (30 günlük) brüt ücrettir. Kıdem tazminatında işçinin çalıştığı süre hesaplanırken işçinin, işverenin farklı işyerlerinde çalıştığı sürelerin toplanması, eğer işveren kısa süreli işten çıkış vermiş işçinin tekrar işe girişini yapmış ise bu sürelerin toplanması ile hesaplanır. İşyerinin devri halinde de işçinin işyerinde çalıştığı toplam süre hesaba katılır. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret işçinin son aldığı ücretin brüt halinden sadece damga vergisinin çıkartılmış halidir.